leaky pipe­line”, „glass ceiling“ und „sticky floor“ prägen das Chan­cen­gleich­heits­bild

leaky pipe­line”, „glass ceiling“ und „sticky floor“ prägen das Chan­cen­gleich­heits­bild

Frauen in Führungs­po­si­tionen außer­uni­ver­si­tärer Forschungs­ein­rich­tungen

Erschienen 06/2016 in

Wissen­schafts­ma­nage­ment

Gleich­be­rech­ti­gung zwischen Männern und Frauen in Führungs­po­si­tionen rückt immer stärker in den Fokus der poli­ti­schen Diskus­sion, sowohl in der Wissen­schaft als auch der Wirt­schaft (Gerhard 2008). Der Gleich­stel­lungs­be­richt der GWK – Gemein­same Wissen­schafts­kom­mis­sion aus dem Oktober 2016 zeigt deut­lich auf, dass die gesetzten Ziele zum Thema Frauen als Führungs­kräfte beson­ders in den außer­uni­ver­si­tären Forschungs­ein­rich­tungen (GWK Bonn 2013) nicht oder nur sehr schlep­pend erreicht werden. So lautet auch das Fazit der Bundes­re­gie­rung in einer Antwort auf eine kleine Anfrage der Frak­tion Bündnis 90/​Die Grünen aus diesem Jahr, in dem konsta­tiert wird, dass der „Frau­en­an­teil gerade in den Führungs­ebenen [der außer­uni­ver­si­tären Forschungs­ein­rich­tungen] noch weit von einer ange­mes­senen Betei­li­gung entfernt [ist]“.

Prof. Dr. rer. oec. Guido Benzler

Prof. Dr. rer. oec. Guido Benzler, Volks- und Betriebs­wirt, ist geschäfts­füh­render
Gesell­schafter der rheform GmbH. Er verfügt über eine umfas­sende Erfah­rung zur stra­te­gi­schen Unter­neh­mens­füh­rung und Orga­ni­sa­ti­ons­ent­wick­lung.

Vor diesem Hinter­grund zielt die vorlie­gende Analyse darauf, wie sehr Gleich­stel­lung in der Leitung, aber auch auf Ebene der Entschei­dungs­gre­mien in der außer­uni­ver­si­tären Forschung reali­siert ist. Zudem beziehen wir die Inter­na­tio­na­lität sowie die Herkunft der Akteure und die fach­liche Ausrich­tung der Einrich­tung mit in unsere Analyse ein. Diese weiter­ge­hende Betrach­tung soll ermög­li­chen, Zusam­men­hänge zwischen der Beset­zung von Posi­tionen mit Frauen und der Insti­tu­tion aus der die Personen kommen und dem mögli­chen inter­na­tio­nalen Kontext zu betrachten.

Als Unter­su­chungs­ge­gen­stand wurden dabei die vier deut­schen Forschungs­ein­rich­tungen gewählt (AV-Glei 2016):

  • Max-Planck-Gesell­schaft
  • Fraun­hofer-Gesell­schaft
  • Helm­holtz-Gemein­schaft
  • Leibniz-Gemein­schaft

Die vier deut­schen Forschungs­ge­mein­schaften

In Deutsch­land gibt es vier außer­uni­ver­si­täre Forschungs­ge­mein­schaften, welche Insti­tute aller Diszi­plinen vereinen, sich aber über ihre Ausge­stal­tung der Forschung und Ziel­set­zung diffe­ren­zieren.

Die Max-Planck-Gesell­schaft (MPG) ist mit derzeit 83 Forschungs­in­sti­tuten und Forschungs­stellen die wich­tigste Orga­ni­sa­tion für Grund­la­gen­for­schung außer­halb der Hoch­schulen. Die Insti­tute der MPG beschäf­tigen sich insbe­son­dere mit neuen und zukunfts­träch­tigen Forschungs­rich­tungen, die an Hoch­schulen nicht verfolgt werden können und ergänzen damit die Arbeit auf wich­tigen Forschungs­fel­dern. Um den Frau­en­an­teil in der Wissen­schaft am MPG zu erhöhen, sollen bis 2017 jähr­lich die Frau­en­an­teile auf den W2- und W3-Posi­tionen sowie in den Besol­dungs­gruppen E13 bis E15 um einen Prozent­punkt steigen (GWK Bonn 2016).

Zu der Fraun­hofer-Gesell­schaft (FhG) gehören derzeit 69 Insti­tute an über 40 Stand­orten. In den Insti­tuten wird anwen­dungs­ori­en­tierte Forschung betrieben, die von Nutzen für Unter­nehmen und Gesell­schaft ist. Vertrags­partner sowie Auftrags­geber sind Indus­trie- und Dienst­leis­tungs­un­ter­nehmen und die öffent­liche Hand. Im Zuge der Chan­cen­gleich­heit hat die FhG ein eigenes Kaska­den­mo­dell entwi­ckelt, in dem nicht nur das Wachstum der Insti­tute berück­sich­tigt wurde, sondern auch die vorher­seh­bare Fluk­tua­tion. Bis 2017 soll sowohl der Anteil der Wissen­schaft­le­rinnen steigen, als auch der Frau­en­an­teil auf der Führungs­ebene (GWK Bonn 2015).

Die Leibniz-Gemein­schaft (WGL) besteht aus 88 außer­hoch­schu­li­schen Forschungs- und Infra­struk­tur­ein­rich­tungen. Die Forschungs­felder der WGL verlangen eine lang­fristig ange­legte Bear­bei­tung und sind zudem meist inter­dis­zi­plinär ausge­richtet, sodass sie sich nicht für die Univer­si­täts­for­schung eignen. Für den zu erwar­tenden Frau­en­an­teil an den Insti­tuten im Jahr 2017 hat die WGL verschie­dene Szena­rien entwi­ckelt. Nach diesen ist eine durch­schnitt­liche Ziel­quote von 17 Prozent für alle W‑Stellen umsetzbar (GWK Bonn 2012).

Die Helm­holtz-Gemein­schaft (HGF) besteht aus einem Zusam­men­schluss von 18 natur­wis­sen­schaft­lich-tech­ni­schen und medi­zi­nisch-biolo­gi­schen Forschungs­zen­tren. Zur Aufgabe der Zentren gehört die Verfol­gung lang­fris­tiger Forschungs­ziele von Staat und Gesell­schaft. Die HGF versucht eine Frau­en­quote von mindes­tens 30 Prozent zu errei­chen sowie den Frau­en­an­teil in Führungs­po­si­tionen zu erhöhen. Für jedes Helm­holtz-Zentrum gelten indi­vi­duell die Ziel­quoten des Kaska­den­mo­dels.

Insge­samt wurden von uns 257 Insti­tute betrachtet (siehe Tabelle 1). Dabei fällt auf, dass die Helm­holtz-Gemein­schaft, die von den Mitar­bei­tern her die größte Einrich­tung ist, auch durch­schnitt­lich etwa zehn Mal so viele Mitar­beiter pro Institut hat, wie die Insti­tute der anderen drei Einrich­tungen. Dies deckt sich mit der Ausrich­tung der Helm­holtz Gemein­schaft auf Groß­for­schung (GWK Bonn).

Tab. 1: Die vier Forschungs­ge­mein­schaften im Über­blick

Metho­di­sches Vorgehen

Grund­lage unserer Daten ist eine im Mai und Juni 2016 durch­ge­führte Recherche auf den Home­pages der Insti­tute. Als Führungs­po­si­tionen werden dabei die Insti­tuts­lei­tungen und Verwal­tungs­lei­tungen sowie die Mitglieder des Aufsichts­gre­miums betrachtet. Jede Einrich­tung wird von einer wissen­schaft­li­chen Leitung geführt, wobei es sich stark unter­scheidet, wie viele weitere Leitungs­po­si­tionen das Institut inhalt­lich mitge­stalten.

Während Max-Planck-Insti­tute oftmals eine Viel­zahl an Direk­toren haben (durch­schnitt­lich etwa 4 Insti­tuts­lei­tungen pro Institut), werden die Geschicke von Leibniz-Insti­tuten und Fraun­hofer-Insti­tuten oft von nur einer Person geführt (durch­schnitt etwa 1,4 Insti­tuts­lei­tungen pro Institut). Bei Abtei­lungs­lei­tungen wurde die Person nur dann als Führungs­kraft betrachtet, wenn diese im gemein­samen Vorstand aktiv ist und dort Entschei­dungen mit treffen darf.

Neben den internen Leitungs­gre­mien wurde auch die Beset­zung der Mitglieder des Aufsichts­gre­miums analy­siert, wobei diese sich bei den Insti­tu­tionen unter­schied­lich darstellen. Als Aufsichts­gre­mium werden dabei die zur Steue­rung der Einrich­tung entschei­denden Gremien ange­sehen: bei Insti­tuten der WGL und der HGF über­nehmen diese Rolle die Mitglie­der­ver­samm­lungen, Einrich­tungen der FhG und MPG werden über Kura­to­rien beauf­sich­tigt. Dabei wurden neben dem Geschlecht der Mitglieder auch die Natio­na­lität sowie die insti­tu­tio­nelle Herkunft (Wissen­schaft, Wirt­schaft, Politik) heraus­ge­ar­beitet. Die letzt­ge­nannte Unter­schei­dung macht für die Wissen­schaft­liche Leitung weniger Sinn, da diese in der Regel aus der Wissen­schaft kommen.

Tab. 2: Die Frau­en­quote in den verschie­denen Führungs­po­si­tionen

Ergeb­nisse

Auffällig ist, dass der Anteil der Frauen in Führungs­po­si­tionen insge­samt nicht den gefor­derten Ansprü­chen der Politik entspricht. Aller­dings unter­scheidet sich das Bild bei einer diffe­ren­zierten Betrach­tung der Gemein­schaften und Führungs­po­si­tionen.

Insti­tuts­lei­tung: Gerade auf der für die Insti­tute entschei­denden Posi­tion der wissen­schaft­li­chen Leitung liegt der Anteil der Frauen nur zwischen 4 und 17 Prozent. Durch­schnitt­lich ist nur jede zehnte Insti­tuts­lei­tungs­po­si­tion von einer Frau besetzt. Die Leibniz-Gemein­schaft geht dabei als posi­tives Beispiel voran, während nicht nicht einmal jedes zwan­zigste Fraun­hofer-Institut eine weib­liche Leitung hat.

Verwal­tungs­lei­tung: Die Verwal­tungs­lei­tung ist die Posi­tion, welche mit Abstand am häufigsten eine weib­liche Beset­zung hat. Hier sticht die Fraun­hofer-Gesell­schaft wieder heraus, diesmal aller­dings mit einem Anteil von Frauen von über 65 Prozent.

Aufsichts­gre­mium: Sehr unter­schied­liche Ergeb­nisse liefert die Beset­zung der Aufsichts­gre­mien. Während die Insti­tute der HGF einen Aufsichtsrat mit einem Drittel weib­li­cher Beset­zung haben, sind es bei den Einrich­tungen der FhG weniger als 10 Prozent.

Inter­na­tio­na­lität: Auffällig ist, dass in allen vier Forschungs­ein­rich­tungen Deut­sche im Aufsichts­gre­mium stark vertreten sind. Mit knapp 5 Prozent der Mitglieder aus dem euro­päi­schen Ausland und 3 Prozent aus dem nicht-euro­päi­schen Ausland weist die Helm­holtz-Gemein­schaft die stärkste Inter­na­tio­na­li­sie­rung im Aufsichts­gre­mium auf.

Insti­tu­tio­nelle Akteurs­her­kunft: Bei der insti­tu­tio­nellen Akteurs­her­kunft sind in den Forschungs­ein­rich­tungen deut­liche Unter­schiede zu erkennen. Das Aufsichts­gre­mium der Fraun­hofer-Gesell­schaft ist beispiels­weise mit 56 Prozent am stärksten aus der Wirt­schaft vertreten und in der Leibniz-Gemein­schaft ist die Wissen­schaft mit 48 Prozent die stärkste Akteurs­her­kunft. Während­dessen ist die Herkunft der Akteure bei den beiden weiteren Forschungs­ein­rich­tungen, Helm­holtz-Gemein­schaft und Max-Planck-Gesell­schaft, relativ ausge­gli­chen.

Tab. 3: Inter­na­tio­na­lität und Insti­tu­tio­nelle Akteurs­her­kunft der Aufsichts­gre­mien

Inter­pre­ta­tion der Ergeb­nisse

Gründe für die geringe Anzahl von Frauen auf diesen Posi­tionen können nicht aus dieser Analyse abge­leitet werden, daher soll an dieser Stelle ein kurso­ri­scher Blick auf die bishe­rige Diskus­sion zu diesem Thema geworfen werden. Hierbei geht es uns nicht um Voll­stän­dig­keit mögli­cher Erklä­rungs­an­sätze, sondern um ein Schlag­licht auf die aus unserer Sicht erklä­rungs­mäch­tigsten Faktoren. Hierzu zählen wir vornehm­lich die Exklu­si­ons­me­cha­nismen, die durch kultu­relle und normativ geprägte Deutungs- und Hand­lungs­sche­mata gestützt werden. So zeigt sich beispiels­weise, dass Geschlech­ter­ste­reo­type bei der Bewer­tung von wissen­schaft­li­chen Leis­tungen fort­wirken. Ein geschlech­ter­ste­reo­ty­pi­sches Frauen- und Männer­bild wirkt damit auch in Beru­fungs­ver­fahren zu Ungunsten der weib­li­chen Bewerber. In der Konse­quenz empfiehlt der Wissen­schaftsrat eine Frau­en­be­tei­li­gung in Höhe von mindes­tens 40 Prozent bei der Beset­zung von Auswahl­gre­mien, um solche Exklu­si­ons­me­cha­nismen zu durch­bre­chen. über­dies kann konsta­tiert werden, dass die männ­liche Domi­nanz im Wissen­schafts­system inso­fern selbst­ver­stär­kend wird, als dem Ähnlich­keits­prinzip folgend männ­liche Wissen­schaftler auch eher männ­liche Studie­rende bezie­hungs­weise männ­liche Nach­wuchs­wis­sen­schaftler aktiv zur wissen­schaft­li­chen Karriere auffor­dern, wobei nicht ausge­schlossen werden kann, dass dies mit entspre­chenden Demo­ti­va­tions-Effekten bei (poten­zi­ellen) Nach­wuchs­wis­sen­schaft­le­rinnen einher­geht. Stärker indi­vi­dual-psycho­lo­gisch orien­tierte Erklä­rungen sehen darüber hinaus mögliche Erklä­rungs­fak­toren in der über­wie­gend männ­lich geprägten Wissen­schafts­kultur mit entspre­chenden Hemm­nissen für weib­liche Wissen­schaftler.

Fazit

Mit Blick auf die Entwick­lung der Frauen in Führungs­po­si­tionen fällt zwar auf, dass es seit 1992 eine signi­fi­kante Stei­ge­rung weib­li­cher Personen in Leitungs- und Entschei­dungs­gre­mien gibt. Gleich­wohl wirken nach wie vor die bekannten Mecha­nismen wie „leaky pipe­line”, „glass ceiling“ und „sticky floor“ und prägen das Chan­cen­gleich­heits­bild im Wissen­schafts­system, insbe­son­dere auch bei den außer­uni­ver­si­tären Forschungs­ein­rich­tungen. Während alle betrach­teten außer­uni­ver­si­tären Forschungs­ein­rich­tungen einen vergleichs­weise hohen Anteil an weib­li­chen Führungs­kräften in der Admi­nis­tra­tion vorweisen können, fällt der Anteil an weib­li­chen Führungs­kräften in den wissen­schaft­li­chen Leitungs- und Entschei­dungs­gre­mien demge­gen­über deut­lich ab. Um dem entge­gen­zu­wirken bedürfte es eines kultu­rellen Wandels, um die einge­lebten Prak­tiken und Einstel­lungs­muster nach­haltig zu ändern. Solch ein kultu­reller Wandel muss über entspre­chende insti­tu­tio­na­li­sierte Verfahren und Regeln gestützt werden. Die außer­uni­ver­si­tären Forschungs­ein­rich­tungen haben mit ihrer Selbst­ver­pflich­tung zur Umset­zung des Kaska­den­mo­dells einen notwen­digen, jedoch keines­wegs auch schon hinrei­chenden Schritt getan. Vor dem Hinter­grund einer zuneh­menden Konkur­renz um die „klügsten Köpfe“ – und dies sowohl national als auch inter­na­tional – sind die außer­uni­ver­si­tären Forschungs­ein­rich­tungen gut beraten, ihre Instru­mente zur Förde­rung von Chan­cen­gleich­heit weiter auszu­ge­stalten. Hierzu zählen Instru­mente zur Verein­bar­keit von Familie und Beruf ebenso wie Perso­nal­ent­wick­lungs­in­stru­mente zur Förde­rung von weib­li­chen Nach­wuchs­kräften sowie die orga­ni­sa­ti­ons­weite Sensi­bi­li­sie­rung für das Thema Chan­cen­gleich­heit bei gleich­zei­tiger Aufklä­rung über die alltäg­li­chen Diskri­mi­nie­rungs­fallen aufgrund habi­tua­li­sierter Prak­tiken, die die gängigen Exklu­si­ons­me­cha­nismen festigen.Mit Blick auf die Entwick­lung der Frauen in Führungs­po­si­tionen fällt zwar auf, dass es seit 1992 eine signi­fi­kante Stei­ge­rung weib­li­cher Personen in Leitungs- und Entschei­dungs­gre­mien gibt. Gleich­wohl wirken nach wie vor die bekannten Mecha­nismen wie „leaky pipe­line”, „glass ceiling“ und „sticky floor“ und prägen das Chan­cen­gleich­heits­bild im Wissen­schafts­system, insbe­son­dere auch bei den außer­uni­ver­si­tären Forschungs­ein­rich­tungen. Während alle betrach­teten außer­uni­ver­si­tären Forschungs­ein­rich­tungen einen vergleichs­weise hohen Anteil an weib­li­chen Führungs­kräften in der Admi­nis­tra­tion vorweisen können, fällt der Anteil an weib­li­chen Führungs­kräften in den wissen­schaft­li­chen Leitungs- und Entschei­dungs­gre­mien demge­gen­über deut­lich ab. Um dem entge­gen­zu­wirken bedürfte es eines kultu­rellen Wandels, um die einge­lebten Prak­tiken und Einstel­lungs­muster nach­haltig zu ändern. Solch ein kultu­reller Wandel muss über entspre­chende insti­tu­tio­na­li­sierte Verfahren und Regeln gestützt werden. Die außer­uni­ver­si­tären Forschungs­ein­rich­tungen haben mit ihrer Selbst­ver­pflich­tung zur Umset­zung des Kaska­den­mo­dells einen notwen­digen, jedoch keines­wegs auch schon hinrei­chenden Schritt getan. Vor dem Hinter­grund einer zuneh­menden Konkur­renz um die „klügsten Köpfe“ – und dies sowohl national als auch inter­na­tional – sind die außer­uni­ver­si­tären Forschungs­ein­rich­tungen gut beraten, ihre Instru­mente zur Förde­rung von Chan­cen­gleich­heit weiter auszu­ge­stalten. Hierzu zählen Instru­mente zur Verein­bar­keit von Familie und Beruf ebenso wie Perso­nal­ent­wick­lungs­in­stru­mente zur Förde­rung von weib­li­chen Nach­wuchs­kräften sowie die orga­ni­sa­ti­ons­weite Sensi­bi­li­sie­rung für das Thema Chan­cen­gleich­heit bei gleich­zei­tiger Aufklä­rung über die alltäg­li­chen Diskri­mi­nie­rungs­fallen aufgrund habi­tua­li­sierter Prak­tiken, die die gängigen Exklu­si­ons­me­cha­nismen festigen.

Lite­ratur:

AV-Glei (2016): Ausfüh­rungs­ver­ein­ba­rung Gleich­stel­lung, in der geän­derten Fassung von April 2016, BAnz AT 28. Juni 2016 B4.

Gerhard, Ute (2008): 50 Jahre Gleich­stel­lung – eine Spring-Prozes­sion. In: Aus Politik und Zeit­ge­schichte. 24–25: 3–10.

GWK Bonn (2013): Pakt für Forschung und Inno­va­tion Moni­to­ring-Bericht. 43ff.

GWK Bonn (2015): www.gwk-bonn.de/themen/wissenschaftseinrichtungen-in-der-gemeinsamen-foerderung/

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